똑똑한 의사결정을 위한 막스플랑크 연구소의
50가지 행동경제학의 실험과 발견
(마티아스 수터 지음, 방현철 옮김, 비아북, 2024)
1부 커리어를 위한 행동경제학
01 키가 클수록 연봉이 높다고?
- 키가 큰 사람들은 10대 후반에 사회적 네트워크를 넓히게 되고, 사회성을 획득한다. 그 결과 나중에 더 많은 연봉을 받게 되는 것이다.
02 여성에게 더 깐깐한 입사 면접
- 책임 있는 자리에 여성이 상대적으로 많이 진출해 있다면, 채용 면접에서 남성은 여성에게 상대적으로 부정적인 평가를 내린다. 그러므로 직원 선발위원회에 여성이 늘어나는 것이 여성 지원자에게는 자주 확실한 불이익이 될 수 있다.
03 재택근무의 효과는 좋지만 당신의 경력을 망칠 수 있다.
- 재택근무는 많은 경우 생산성을 높이고 일에 대한 만족도도 높인다. 하지만 동시에 네트워킹에 방해가 되기 때문에 승진 기회가 적어질 수 있는 리스크를 수반한다.
04 사회성이 10년 전보다 더 중요해졌다. 그것도 아주 많이
- 업무의 세계가 복잡해질수록, 사회성의 가치는 더 커진다. 갈수록 팀원들과 효과적으로 조화를 이루는 능력이 요구되기 때문이다.
05 느슨한 연결 관계가 끈끈한 관계보다 중요하다
- 소셜 네트워크 서비스는 일자리를 얻는 데 도움을 준다. 왜냐하면 고용시장에서 가치 있는 구인 정보는 소셜 미디어를 통해서 전달되기 때문이다.
06 일자리를 찾고 싶은가? 시간표부터 짜라
- 구직자에 대한 직업 소개의 통상적인 접근법은 특정한 직업 기술 훈련을 제공하는 것이다. 그런데 행동경제학을 활용한 대안적인 접근법이 있다. 하루 계획을 잘 짜는 것, 그리고 소개 기관과 구직자의 상호성이 중요하다는 지식에 바탕을 두는 것이다. 구직자는 새로운 일자리를 찾을 때 이런 것을 마음에 새겨야 할 것이다.
07 'Zappa'가 'Adams'보다 좋다
- 면접에서는 끝날 무렵이 더 유리하다.
08 인내심이 구직에 미치는 영향
- 새로운 일자리를 찾을 때는 엄청나게 많은 시간을 투자해야 하고, 많은 거절을 감내해야 한다. 조급한 사람들은 이에 대응하는 것에 어려움을 느낀다. 그래서 인내심이 많고 미래를 내다보는 사람들보다 새로운 일자리를 찾는데 더 오랜 시간이 걸린다.
2부 채용과 인재 확보를 위한 행동경제학
09 여성 비율이 높은 스타트업이 오래 간다
- 기업의 생존은 인력구성과 관련이 있다. 여성 비율이 업종 평균보다 현저하게 낮은 스타트업의 경우, 기업의 생존 기간이 짧아진다. 여성 비율이 평균보다 낮다는 것은 인사 결정 과정에 왜곡과 편견이 있다는 신호다.
10 직원 추천 프로그램의 뜻하지 않은 효과
- 추천 프로그램에 현직 직원들이 참여하면 그들의 직업 만족도가 높아지고 회사에 다니는 근속 기간도 늘어나는 효과를 얻게 된다.
11 인사 담당자보다 컴퓨터가 좋은 인재를 뽑는다
- 인간의 의사 결정 행동은 오류와 왜곡에 영향을 받는다.
12 왜 사장은 직장 메뚜기족을 좋아하지 않나
- 인사 담당자들은 잦은 이직을 충성심이 적고 신뢰하기 어려운 행동으로 연결 지어 생각한다.
13 인내심과 장기적 사고를 보여주는 지원자를 찾아라
- 일상 업무에서는 스트레스가 쌓이고, 불쑥 새로운 도전 과제가 나타나곤 한다. 특정한 성격은 도전을 마주쳤을 때 쉽게 포기하지 않고 그것과 씨름을 하고 견뎌내게 해준다. 참을성과 장기적인 사고는 귀중한 개성이다.
14 연봉 공개의 부정적 효과
- 연봉 투명성이 최고위직에 도입되면 이는 실제로 최고위직의 임금 축소 압박으로 이어진다. 그와 동시에 고위직을 채우는 것이 더 어려워진다.
3부 관리자를 위한 행동경제학
15 관리자의 태도가 생산성에 영향을 준다
- 관리자가 단지 특정 직원들과 덜 교류하는 것만으로도 업무 실적을 낮추는 결과를 가져온다.
16 날씨가 더울 때 위험을 회피하고 나쁜 결정을 내린다
- 더위, 습도와 같은 외부 요인들이 사람들의 기분과 위험 성향에 영향을 미치는 요소들이기 때문이다.
17. 관리자의 리더십이 직원 만족도를 높이고 이직을 줄인다
- 오늘날 관리자들에게는 직원들의 업무 성과에서 기대하는 바를 투명한 태도로 소통하는 태도가 요구된다. 또 정기적인 피드백, 직원들을 북돋우는 지도와 충고를 해주는 것도 필요하다. 이런 역량을 가진 사람들은 인력을 더 잘 관리하고, 그에 따라 직원 이동을 줄이면서 직원들의 직무 만족도도 높인다.
18. 금융업이 신뢰도가 낮은 이유
- 금융업 채용에서는 분석적 역량이 아주 중요하고, 협력과 신뢰성은 사실상 상관이 없었다. 채용 기준에 협력과 신뢰성이 적혀 있지도 않았고, 재검토되지도 않았다. 이런 기준이나 조건은 확실히 금융업에 대한 대중의 신뢰에 도움이 되지 않으며, 대중의 신뢰를 얻으려면 장기적으로 다른 채용 전략이 더 도움이 될 수 있다.
19. 우리는 동료의 생산성에 영향을 받는다
- 자신의 행동을 누군가 지켜본다면, 지켜보고 있는 동료들의 수준에 맞추어 업무 성과가 조정될 것이다.
20. 회사의 목표에 공감하지 못하는 직원은 생산성이 50% 낮다
- 회사에서 일하는 사람들이 목표에 공감하지 못하면 동기 부여가 되지 않고 업무를 수행하는 데 방해가 된다.
21. 협력이 잘될수록 성공률과 생산성을 높인다
- 업무를 위한 팀의 성공은 팀원들의 노력에 달려 있다. 사람들은 다른 사람도 협력할 것이라 기대하고 생각할 때 더 자주 협력한다. 이런 조건부 협력은 협력적인 팀원이 많을 때 더 성공적이고 생산적이라는 것을 의미한다.
22. 직원이 결정에 참여하면 동기 부여가 되고 협력이 증진된다
- 모든 팀원이 과제의 배분 과정에 참여할 수 있을 때, 동기 부여가 일어나고 협력의 수준도 개선된다.
23. 모범을 보이는 게 리더십이다
- 관리감독자들이 팀 내의 다른 사람들에게 기대하는 행동을 스스로 보여줄 것을 요구한다.
24. 이기적인 리더는 결국 이기적인 추종자를 낳는다
- 많은 사람은 다른 구성원들이 서로 협력할 때 자신도 팀에 협력한다. 이런 인간의 조건부 협력이라는 특성 때문에 모범을 보이는 것은 업무팀들의 생산성을 증진시키는 중요한 도구가 된다.
4부 성별 차이와 임금 불평등에 관한 행동경제학
25 여성은 위험 회피적이고 남성은 자신을 과대평가한다
- 행동경제학자들은 여성이 남성과 비교해서 다른 사람과 경쟁할 때 통상적으로 좀 더 주저한다는 것을 발견했다. 이는 두 성별의 경력에 영향을 준다. 할당 정책은 최고의 자격을 갖춘 여성이 경쟁하는 데 동기를 줄 수 있고, 결과적으로 그들의 승진 기회를 늘릴 수 있다. 자격이 부족한 '할당받은 여성'에 대한 우려는 실증과 부합하지 않는다.
26 경쟁심이 강한 사람의 소득이 높다
- 다른 사람과 경쟁하려는 의지는 인생 초기의 직업 훈련과 경력 결정에 중요한 영향을 준다. 경쟁심이 강한 사람들은 나중에 더 많은 돈을 벌 수 있는 직업을 선택하는 경향이 있고, 경쟁이 중요한 역할을 하는 일자리에서 지원하는 경향도 있다.
27 경쟁심은 가정에서 시작된다
28 문화가 경쟁적 행동에 영향을 미친다
29 남성과 여성의 임금 격차를 줄이는 넛지
- 남성이 여성보다 돈을 더 받는다는 사실에 대해서는 수많은 설명이 존재한다. 성별 차이 중 일부는 남성이 여성보다 연봉 협상에서 더 적극적이고 더 자주 높은 연봉을 요구한다는 점에 기인한다. 그러나 임금 협상이 가능하다는 점을 분명히 하면, 연봉 협상에 있어서 이 같은 성별 차이는 사라진다.
30 여성이 경영진에 있으면 생산성과 매출이 올라간다
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